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老子在《道德經》里說：“三十輻，共一轂，當其無，有車之用。故有之以為利，無之以為用。”
意思是30根輻條連接一個車轂之上, 有了車轂中空的部分，才有車的使用。
老子通過車軸的例子告訴眾人一個顯而易見的哲理， 那就是像車子一樣， 有形的輻條和車轂給人帶來便利， 而真正起作用的卻是車轂中空的部分。
應用到現代企業管理上來， 我們從中感悟到企業經營的實效是結果， 而導致企業經營結果的是企業創始人所形成的企業核心理念和企業使命。
這可以從被稱為“經營之神”的“松下電器”創始人——松下幸之助那里得到詮釋。
為了尋求這種正確的經營理念，幸之助提出了一些最基本的問題：企業是為什么而存在?企業的真正使命是什么?
松下幸之助認為，企業經營就如同人的一生，人需要健康向上的人生觀，企業也是如此。
企業的經營從經營理念開始，正確的經營理念必須扎根于正確的人生觀、社會觀、世界觀之上。
自1918年松下幸之助創業以來，始終以 “為了使人們生活變得更加豐富、更加舒適，并為了世界文化的發展作出貢獻”為經營理念和企業使命從事著企業經營活動。
企業有了大的思想方針，就相當于有了不動的地基和框架，然后在里面加磚添瓦，也就是招聘和公司價值觀相同的有一定能力的員工。
可以把他的思想總結為：70%用人原則。
這種管理思想，是中國“中庸”思想的發展，通過70%用人原則，在70%的層面上獲得均衡，可以有效地處理用人中的矛盾問題。
70%用人原則聘用人才
松下對70分左右的中上等人才較為偏好。
這與松下公司的發展有關。
松下電器創業之初，公司的名氣還不大，只能吸收三井、住友、三菱等大企業不要的人成為職員。
松下認為，他的事業迅速成長，是這些被視為次級人才的人一手建造出來的成果。
其實，“70分人才”有其獨特的優勢。
第一，他們一般很容易融入團隊。
那種“頂尖”人才才高八斗，高高在上，做事情常常以自我為中心，看不起下面的人，聽不進下面人的意見，于是常常不能很好地融于團隊。
而“70分人才”就不一樣了。
他們常常思考自己的不足，希望借助團隊的力量使自己成長，使自己能夠很好地完成主管安排的任務。所以他們能夠很好地融入團隊。
第二，他們有追逐“頂尖”者的動力。
俗話說，“創業難，守業更難”。
當“頂尖”人才全靠自我約束尋找前進的動力的時候，“70分人才”正在以“頂尖”者為目標，苦苦地追趕。
他們往往有一種與頂尖者較勁的心理，類似你可以做到我為什么不可以?
這種明確的目標和心理會產生出強大的動力，促使他們達到頂峰。
就像馬拉松比賽一樣，跑在第一位的選手前面漫漫長路，空無一人，于是他常常回頭，看看后面的人在哪里。
而第二位的選手就不一樣了，他們眼睛死死地盯著第一名，而且還可以在第一名后面避一避風，待時機成熟，一下超越之。
第三，他們心存感激，更加忠誠于公司。
“頂尖”人才常常埋怨工作這也不適合，那也不適合，把他培養成一個高層主管，他似乎也并不特別感激你和公司，因為他會認為那是他應該得到的。
而70分的中上等人才就不同，他們認為他們能夠取得今天的成績，與主管和公司對他們的培養和器重是分不開的。
于是他們心存感激，更加忠誠于公司。
這就是為什么有些中型民營企業老板在招聘的時候，放棄了名牌大學的畢業生，而選擇了一些自考生。
他們認為，要培養公司的銷售經理，這兩類人都很不錯，但把自考生培養出來，他會更加忠誠于公司。
所以，有些員工在你心里只能打70分的話，不要輕易地放棄他們，只要你拉他一把，他會比你想象中的出色。
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