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“年年歲歲花相似，歲歲年年人不同”，“春節(jié)”成為了HR的“春劫”，過了一個(gè)年，很多同事就變成了“前同事”。
剛開工，很多HR們已經(jīng)開始忙碌起來，因?yàn)閷τ谒麄儊碚f，年后是招人的旺季。同時(shí)，也是企業(yè)員工離職的高峰季……
很多HR在年前就已經(jīng)開始著手準(zhǔn)備年后的招聘，來應(yīng)對節(jié)后離職。很多公司會認(rèn)為，人走了再招不就得了。但人員的離職成本是很高的!
一般來說，核心人才的流失，至少有2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期;此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過40%的失敗率。
《財(cái)富》發(fā)現(xiàn)，員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。更為恐怖的是，一個(gè)員工離職會引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法。
有專家曾說過：“HR的第一職責(zé)不是招人，而是留人”。HR們在預(yù)防員工離職的時(shí)候，除了提前做好招聘準(zhǔn)備，是否有想過怎么去留人?
HR如何留住人才?
首先我們得明確哪些人是值得我們?nèi)チ舻模@是一位HR總結(jié)出的企業(yè)中的四類人，即“鋼、鐵、銹、渣”。
“鋼”型員工是公司的核心人才，他們對公司有較高認(rèn)同度同時(shí)具備較強(qiáng)工作能力。這類員工是不輕易動辭職念頭的，一旦動了，HR要重點(diǎn)進(jìn)行關(guān)注，及時(shí)溝通了解原因。
“鐵”型員工具備良好工作能力，但是對公司認(rèn)同度并不高。這類員工一般多為剛?cè)肼?至5年的員工，如果有新機(jī)會，多半會心生動搖。HR需要加強(qiáng)對他們進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。
“銹”型員工多為進(jìn)入公司多年，但能力并未跟上發(fā)展要求的人。他們對公司有高度認(rèn)同感，但是技能方法有待提高。HR應(yīng)多關(guān)注對他們的技能培養(yǎng)與塑造。此類員工是不太容易出現(xiàn)思想波動的。
“渣”型員工既沒有對公司的認(rèn)可，也不具備工作能力。這類員工與其說是人力資源，不如說是公司的“人力負(fù)擔(dān)”。他們多半不會主動離職，反而是裁員的重點(diǎn)對象。
這樣，我們不難看出應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注“鋼”和“鐵”兩個(gè)類型的員工。他們的共同特點(diǎn)是能力強(qiáng)，不同之處在于對公司的認(rèn)同程度。
在“人才”提出要離職的時(shí)候，HR該怎么做好留人工作?
員工提出辭職，公司一般會使出三件法寶(加薪、升職、調(diào)崗)，這三招也許當(dāng)時(shí)有用，但是未必能解決問題。
上下級關(guān)系溝通
有的員工離職可能是因?yàn)榕c上級合作不愉快。HR需要對人才以及其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，找出問題根源，針對性解決。如果矛盾無法調(diào)和，根據(jù)能力情況，為人才適當(dāng)提供調(diào)換部門機(jī)會。
按綜合評定薪酬“同等工作條件，同樣工作內(nèi)容、不同薪酬”會造成員工離職。HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪酬，以員工為公司或者項(xiàng)目創(chuàng)造的價(jià)值為基礎(chǔ)，進(jìn)行資金分配。
平時(shí)HR要怎么去“收攏”員工，盡量在離職旺季避免人才流失?
1、完善企業(yè)文化
不論企業(yè)的大小，一家企業(yè)的精神價(jià)值觀會深深吸引和影響員工，讓員工感覺到公司像一個(gè)家，增加歸屬感。有不滿意現(xiàn)狀的員工，應(yīng)該讓他們得到溝通和申訴，并幫助他們解決所想的問題。
2、“談心”摸底
可通過“問卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式，以聊天、談心的形式進(jìn)行總結(jié)，肯定每個(gè)員工一年的表現(xiàn)，找出每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)并進(jìn)行放大表揚(yáng)。
這種談話千萬不要做成是工作談話，而應(yīng)該是一種談心，通過這種方式了解員工心里在想什么，明年是否有離開的打算，看似聊天實(shí)則是摸底調(diào)查，對員工節(jié)后能否回來大致心里有數(shù)并做成統(tǒng)計(jì)表上報(bào)，對“危險(xiǎn)人物”進(jìn)行重點(diǎn)攻堅(jiān)。
3、軟硬兼施，幫助員工彌補(bǔ)不足
員工有時(shí)候會因?yàn)樽约旱呐蛎洰a(chǎn)生離職的想法。所以企業(yè)就應(yīng)該讓員工隨時(shí)隨地的了解到自己身上的不足。同時(shí)要幫助員工彌補(bǔ)這些不足，在無形中給予員工適當(dāng)?shù)膲毫Γ賻椭鷨T工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。
幾項(xiàng)的措施中，最重要的當(dāng)然還是日常工作中對企業(yè)文化的建設(shè)，有調(diào)查表示給員工加薪的效果最多維持3個(gè)月，如果想真正留住員工，還是得真正用企業(yè)文化去打動人心，讓他們在一個(gè)有著共同三觀的團(tuán)隊(duì)工作，不僅可以保證員工的積極性，最重要的是提升企業(yè)的核心競爭力。
