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是什么決定了企業(yè)文化？是我們投入的時(shí)間嗎；是某位投資銀行家一周不要命地工作80小時(shí)，還是機(jī)動(dòng)車管理局（Department of Motor Vehicles）員工一周老老實(shí)實(shí)干上40小時(shí)？是工作環(huán)境嗎；是安靜、光線充足的開放式大辦公室，亦或是裝有熒光燈的狹小格子間，還是視野開闊的私人辦公室？是為員工慶祝生日，提供免費(fèi)零食，以及經(jīng)常和老板閑聊？
企業(yè)文化墮落的公司會(huì)不會(huì)催生出丑聞？比如今年的大眾汽車公司（Volkswagen），其工程師就很心安理得地在部分柴油車發(fā)動(dòng)機(jī)上動(dòng)手腳，意圖在尾氣排放檢測(cè)中蒙混過關(guān)。抑或是東芝（Toshiba）的財(cái)務(wù)造假丑聞，據(jù)報(bào)道，該公司高管在過去七年虛報(bào)高達(dá)20億美元的利潤(rùn)。
還有亞馬遜公司（Amazon）?！都~約時(shí)報(bào)》早前爆料稱，亞馬遜的辦公室文化極度緊張和殘酷，高層管理者鼓勵(lì)員工在會(huì)議中相互揭短，罹患癌癥或者流產(chǎn)的員工遭到不公正的待遇而被迫離開，很多員工都在辦公桌前大哭過。與大眾和東芝不同的是，進(jìn)入今年以來，亞馬遜的股價(jià)表現(xiàn)一直優(yōu)于大盤，在過去一年里，該股上漲了一倍之多。（亞馬遜的創(chuàng)始人杰夫·貝索斯Jeff Bezos >反駁了 《紐約時(shí)報(bào)》的報(bào)道，否認(rèn)該公企業(yè)文化像報(bào)道中的那般殘酷。）
按照哥倫比亞商學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)教授希瓦·羅基戈帕（Shiva Rajgopal）的說法，雖然有許多研究著重于企業(yè)文化，但是很少有研究是從量化角度來分析高管如何看待它對(duì)公司生產(chǎn)力、創(chuàng)造力、價(jià)值和增長(zhǎng)率造成的影響?！按饲暗谋姸嘌芯坎粫?huì)從會(huì)計(jì)和統(tǒng)計(jì)角度來研究企業(yè)文化，”他說，“它們對(duì)于企業(yè)文化是否會(huì)影響到投資、利潤(rùn)和管理并不那么重視。”
羅基戈帕與來自杜克大學(xué)福庫商學(xué)院的三位合著者聯(lián)手，對(duì)來自北美洲的超過1400名首席執(zhí)行官和首席財(cái)務(wù)官進(jìn)行了13個(gè)月的調(diào)查，此次調(diào)查截止時(shí)間為2015年10月。
絕大多數(shù)的高管表示，健康的企業(yè)文化是一家公司生存的關(guān)鍵。
為了便于得出結(jié)果，研究團(tuán)就這個(gè)連羅基戈帕自己也認(rèn)為抽象的概念向受訪高管征求看法時(shí)，盡量提出可量化的問題。如果你問到有關(guān)企業(yè)文化的問題，你如何能知道，所有受訪者理解的都是同一個(gè)概念？他承認(rèn)，“企業(yè)文化就如同一個(gè)黑匣子。為了用力打開它，這份帶著調(diào)查提出了17個(gè)問題，比如“貴司的企業(yè)文化與公司價(jià)值之間的聯(lián)系有多么密切？”和“你認(rèn)為，執(zhí)行欠佳或無效的企業(yè)文化會(huì)增加員工從事不合道德（或者甚至違法的）行為的幾率嗎？”
幾乎所有的受訪者都認(rèn)為，企業(yè)文化，無論它如何定義，都會(huì)對(duì)公司的業(yè)績(jī)和價(jià)值造成影響。調(diào)查結(jié)果：
90%以上的受訪者表示，企業(yè)文化在他們的公司至關(guān)重要。
92%的受訪者表示，他們認(rèn)為通過改善企業(yè)文化能提升公司價(jià)值。
50%以上的受訪者表示，企業(yè)文化會(huì)影響生產(chǎn)力、創(chuàng)造力、利潤(rùn)率、公司價(jià)值和增長(zhǎng)率。
只有15%的受訪者表示，其公司的企業(yè)文化落實(shí)到位。
那么由誰負(fù)責(zé)改變一家公司的企業(yè)文化呢？70%的受訪者對(duì)“管理層應(yīng)該花更多的時(shí)間發(fā)展企業(yè)文化”的觀點(diǎn)表示贊成。
這份調(diào)查還提到，如果和另一家公司談判收購事宜，那么企業(yè)文化是否會(huì)造成影響？約46%的受訪者表示，如果他們發(fā)現(xiàn)收購對(duì)象的企業(yè)文化與他們自己的公司文化無法保持一致，那么他們將放棄這筆交易。
雖然羅基戈帕告訴我，他認(rèn)為，雖然大眾汽車和東芝的丑聞在某種程度上要?dú)w咎于斷裂的企業(yè)文化，但他也指出，亞馬遜那種看起來嚴(yán)厲的企業(yè)文化，也為這家公司的強(qiáng)大提供了助力。他說自己的妻子曾經(jīng)在亞馬遜上班，無論是對(duì)她而言，還是對(duì)公司所有人，那種極度緊張和殘酷的企業(yè)文化是與其宏大的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的?！皝嗰R遜對(duì)自身的整體定位一直是：‘我們是一家成立20年的初創(chuàng)，"他說，“我們必須求知若渴、必須保持靈活并孤注一擲?！眮嗰R遜不會(huì)吸引那些想要到車輛管理局工作的員工?！爱?dāng)妻子在亞馬遜工作的時(shí)候，我跟她連見個(gè)面都難，”他說，“但是回想起來，她會(huì)說，那是她人生當(dāng)中最美好的一段時(shí)光。”
該報(bào)告最重要的結(jié)論強(qiáng)化了我們每個(gè)人都清楚的事實(shí)：企業(yè)文化是一家公司取得成功的關(guān)鍵因素。研究人員希望，他們的調(diào)查能夠開啟更多有關(guān)如何正確發(fā)展企業(yè)文化的討論。這個(gè)對(duì)話應(yīng)該由公司高層開啟?！笆紫瘓?zhí)行官和首席財(cái)務(wù)官都心知肚明，正確的企業(yè)文化能創(chuàng)造價(jià)值，”杜克大學(xué)的坎貝爾·哈維表示，“但是讓人感到困惑的是，如果企業(yè)文化對(duì)價(jià)值如此重要，那為什么談?wù)撍氖紫瘓?zhí)行官卻寥寥無幾？”我們希望，這項(xiàng)研究可以帶動(dòng)一場(chǎng)新的討論。
