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　　蔡旭坤系某建筑公司員工，勞動合同期限自2018年6月20日至2021年9月30日。

　　雙方在勞動合同中約定：蔡旭坤根據甲方的需要，從事專業職能類相關工作，甲方有權根據工作需要或乙方個人能力對乙方的崗位、職級、權責及勞動關系進行調整，甲方單方調整乙方工作崗位的，崗位調整決定應當以書面形式通知乙方，乙方在接到甲方崗位變更書面通知后，應當按通知書規定日期到崗工作，未按時到崗位工作的，每逾期一天，按曠工一日處理，構成嚴重違紀的，甲方有權單方解除與乙方的勞動合同。

　　蔡旭坤在公司工作崗位為工程管理部工程管理崗。

　　2021年6月30日，公司向蔡旭坤發送《員工調崗通知書》，公司以組織架構調整為由，將蔡旭坤調至中南大區-長沙金隅桃源項目部-工程崗位工作，調崗后薪酬福利標準暫維持不變，具體工作內容由調入部門安排，以上調動于2021年7月1日生效，要求蔡旭坤于當日上午8:30分前至調入部門報到。

　　蔡旭坤向公司回復稱因調動后的崗位與目前偏差較大，不同意調動，而是繼續在原崗位自行打卡。

　　2021年7月1日-2021年7月4日期間，蔡旭坤未按要求到新部門上班。

　　2021年7月2日、2021年7月5日、2021年7月6日，公司向蔡旭坤發送曠工提醒通知;2021年7月7日公司向蔡旭坤下達了《解除勞動合同通知書》。

　　2021年7月14日，蔡旭坤提起勞動仲裁;2021年8月23日，仲裁委員會作出裁決，公司應支付蔡旭坤經濟補償49411.5元。

　　公司不服，向一審法院提起訴訟。

　　【一審判決】

　　一審法院認為：一、因用人單位自身的經營需要，進行組織架構調整導致勞動者工作崗位調整，工作地點變更，是否屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，需要考量公司對勞動者的崗位調動后，工資待遇是否降低、或者變相降低，是否實際變更了工作職責，工地地點變動屬于合理范圍、通勤便利程度、是否增加交通補貼，是否屬于合理合法行使用工管理權利的情況等因素。綜合評判工作崗位的調整是否給勞動者的工作和生活帶來嚴重影響并足以影響勞動合同的履行。

　　如果用人單位已經采取適當措施降低了崗位調整對勞動者的不利影響，調整行為不足以導致勞動合同無法履行的，勞動者不得以此為由拒絕提供勞動。

　　公司與蔡旭坤在《勞動合同》中曾約定公司有權根據工作需要或蔡旭坤個人能力對蔡旭坤的崗位、職級、權責及勞動關系進行調整，雖合同中僅約定公司單方面的調整權利，但從實際調整來看，公司為推進組織建構調整，對蔡旭坤工作崗位進行調動，并未改變蔡旭坤的工作職責和待遇，且變更后的辦公地址與原辦公地址不超過3公里，并沒有對蔡旭坤工作生活造成實質性影響;蔡旭坤不愿意調整崗位系認為調整后的崗位大部分時間在工地上而非辦公室，且認為今后自己的薪酬有可能降低而不愿意調整崗位，不具備合理性;故一審法院認為，公司對蔡旭坤的工作調整較合理，屬于合法行使用工自主權的行為。

　　二、蔡旭坤不愿意調整工作崗位和地點，可向公司提出相關請求，但其自身仍負有繼續遵守規章制度、繼續履行勞動合同的義務。本案中，公司要求蔡旭坤于2021年7月1日到新的崗位報道履職，但其拒絕履行，而是繼續在原崗位自行打卡，不符合公司的工作管理要求，2021年7月1日-2021年7月4日期間，蔡旭坤均未按要求上班，違反勞動合同約定，屬于公司考勤制度規定的嚴重違紀，符合公司予以解除勞動合同的情形，故公司作出的解除勞動合同決定，并無違法之處，無需向蔡旭坤支付經濟補償金。

　　蔡旭坤不服，提起上訴。

　　【二審判決】

　　二審法院認為，《中華人民共和國就業促進法》第八條規定：“用人單位依法享有自主用人的權利。”用人單位作為市場主體，根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容，對其正常生產經營不可或缺，但同時，用人單位用工自主權的行使也必須在相關法律和正常的框架內，符合一定條件和范圍。如用人單位需對調崗的合理性進行說明，防止用人單位通過調崗行為對勞動者進行打擊報復或變相逼迫勞動者辭職，也即防止其對用工自主權的濫用。

　　司法實踐中，崗位或工作地點調整的合理性一般考慮以下因素：1、是否基于用人單位生產經營需要;2、是否屬于對勞動合同約定的較大變更;3、是否對勞動者有歧視性、侮辱性;4、是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響;5、勞動者是否能夠勝任調整后的崗位;6、工作地點作出不便調整后，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。

　　本案中，公司與蔡旭坤簽訂的《勞動合同》中約定蔡旭坤從事專業職能類崗位工作，同時約定公司有權根據工作需要或個人能力對蔡旭坤的崗位進行調整。公司因生產經營需要，進行組織架構調整，經多次溝通協調，結合蔡旭坤不愿意調往外省的意愿，將蔡旭坤調整至總部工程管理部工程管理崗，薪酬福利標準維持不變，且變更后的工作地點與原工作地點距離不超過3公里。公司的調崗符合勞動合同的約定，未對蔡旭坤的勞動者權益造成侵害，具有合理性，應認定公司屬于合法行使用工自主權的行為。

　　公司行使合法的經營管理自主權，在合法、合理的前提下對蔡旭坤的工作崗位進行調整。如蔡旭坤對調整工作崗位有異議，應當采用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或者對抗。但蔡旭坤在公司向其發送《員工調動通知書》后，并經公司于2021年7月2日、7月5日、7月6日向其多次發送《曠工提醒》的前提下，在2021年7月1日至7月6日期間，既未到新的工作崗位報到，也未履行合法的請假手續，屬于消極怠工行為，公司據此解除與蔡旭坤的勞動合同關系，解除行為的作出有事實和法律依據，應認定合法。一審法院認定公司無需向蔡旭坤支付經濟補償，處理并無不當，本院予以支持。